RECLUTAMIENTO DEL TALENTO

Leyendo a Jano2.0, blog amigo, y conversando con personas de mi círculo, se despierta en mi ciertas ideas que no puedo dejar guardadas y que quisiera compartir con los que siguen este humilde blog.
Ahora está de moda la gestión del conocimiento y la captación del talento de las personas en las grandes empresas. Es algo complicado, y no siempre funciona, o mejor dicho, no siempre se consigue de manera exitosa.
El otro día, conversando con un amigo de un gran banco, me comentaba que en un proceso de selección le habían enviado a una persona que, a su parecer, ni sabía hablar, ni relacionarse con los clientes, ni tenía aptitudes adecuadas para el puesto y se preguntaba qué demonios había hecho la empresa de reclutamiento cuando eligió a esta persona.
Jano2.0 expone muy bien en su blog, para qué hace falta buscar a personas con 15 años de experiencia en el sector, o que tenga un Máster determinado por una escuela de prestigio, si al final, cuando una empresa recluta a una persona de la competencia, lo único que hace es clonar lo que hacía en su empresa de origen en la nueva. Es curioso cómo se estanca la innovación en este tipo de actuaciones, cómo se truncan las nuevas ideas que puedan sanear los aires de la empresa.
El talento no se puede medir por un simple expediente académico, máxime cuando está avalado por una gran escuela, cosa que está ahora muy de moda, ni por los años de experiencia en otra empresa, sino por los parámetros de la persona, y eso hay que saber medirlo de algún modo. La madurez, la capacidad para adaptarse a un nuevo entorno, la capacidad de trabajo, la capacidad de conciliar los valores de la empresa con los objetivos a conseguir, la libertad de decisión ante situaciones límites, la capacidad de crear nuevas visiones, de compartir, de liderar en conjunto, de respeto...¿dónde está?, ¿cómo se mide?.
En mis años de experiencia como profesional, he podido experimentar diferentes estadios que me han enriquecido mucho.
Como profesora universitaria, he visto frustrados a muchos alumnos con un expediente académico brillante porque no han conseguido el puesto deseado. Y es que en las universidades no se suele trabajar las aptitudes, sino tan sólo dar una formación para que luego los estudiantes desarrollen ese potencial. Muchos no saben cómo hacerlo. Creen que con un buen expediente todo lo cubren, pero las aptitudes personales hay que saber ponerlas en valor, y quizás, no las tengan,...o sí, pero hay que demostrarlo.
Como empresaria, he visto a personas que podían hacer más de lo que hacían pero no se sentían motivados para dar lo mejor de si.
Siempre he pensado que una persona puede desarrollar su talento dentro de una empresa si ésta le enseña bien cuáles son sus valores y la forma para que conozca la filosofía de la empresa. Quizás no le hayan servido de nada sus especializaciones o su experiencia, sino el buen conocimiento de la empresa de la que empieza a formar parte y a partir de ahí, desarrollar sus habilidades. Creo que eso es lo que cuenta, pero lamentablemente, en el momento del reclutamiento algo falla. El éxito de una persona en una empresa no garantiza su continuidad en otra, porque la cultura es diferente y el saber hacer también, y encima, a gastar dinero,...que no importa.
Me gustaría encontrar empresas que apuestan por la persona en sí y que la dejaran desarrollar sus ideas y sus visiones para ayudar al éxito de la empresa en conjunto, que la hagan sentir parte de la misma y que le faciliten un plan de carrera motivador para que se sienta como en su propia casa, porque el sentido de pertenencia es fundamental, y eso, es lo que hay que cuidar. Os invito a leer el estudio de IBM denominado “Capital humano 2008.