EVOLUCIÓN?...

...creo que la naturaleza de la empresa habla sola...hablamos de evolución o de correlación?

YO CREO...TU CREES?

Qué puede hacer una empresa para ser innovadora?...buena pregunta?...difícil respuesta, no?
Pensar en nuevos productos, o en mejoras de los existentes, o agregar otros factores a la cadena de valor, cambiar los procesos o la manera de dirigir la empresa...VALE, todo muy bien,.... perfecto...pero cómo?
Hay trasparencias maravillosas que te dicen cómo innovar...pero las lees, las comprendes y te das cuenta que se quedan en el mundo de los teóricos...a ver quién tiene “huevos” de poner eso en práctica...mucha planificación, una buena metodología....pero vamos a ver, tu empresa tiene ya todo eso?..no pidamos peras al olmo...porque podemos esperar mucho...y lo peor, cansarnos de esperar.
Tu empresa trabaja siguiendo alguna metodología?...si la respuesta es NO, habrá que plantearse una, si la respuesta es Si, pues sigue con la misma para innovar, a menos que no sirva...en ese caso CAMBIA....Qué fácil, verdad?...pues de eso nada.
Y he comenzado así, porque en un curso que recibí hace poco sobre innovación, nos han contado que hay que seguir una metodología para innovar, un sistema de trabajo que sea eficiente, con unos pasos muy claritos....tan sólo hace falta una cosa: ponerse a trabajar, a pensar, a crear comités de evaluación, de análisis, etc....cuéntaselo a una microempresa que verás qué te dice....sinceramente...me llamó la atención.
No se puede empezar la casa por el tejado...ojalá se pudiera hacer (me gusta hacer las cosas al revés...por probar,.... a ver qué pasa)...pero lo cierto es que, aunque queramos hacer las cosas de manera diferente, hay ciertas cosas que son de cajón. Para empezar,...por mucho que una empresa quiera innovar, antes debe pensar si está preparada para ello y...tan sencillo como ver qué tipo de personas la componen...y hago un inciso: hace poco tuve la oportunidad de conocer a una persona maravillosa, y cuando hablábamos y le dije que las personas son la empresa, él me dijo que NO,... que la empresa está compuesta por personas entre otras cosas, pero que la empresa es más que eso, es otra persona. Aquello me chocó...creo que no era consciente de lo que estaba diciendo, que era lo mismo que decía yo, ni más ni menos. Una persona...TÚ,.... a que sientes que eres más que la suma de tus manos, brazos, piernas, etc?...pues la empresa es más que la suma de sus partes, pero quien le da la vida...SU CORAZON...son las personas, y se puede ser persona sin una mano, sin una pierna, pero sin corazón...ya te digo a dónde te vas.
Los latidos impulsan la sangre para que fluya por el cuerpo y todo funcione; las personas de una empresa trabajan para dar sentido al objetivo empresarial (desde el gerente al último eslabón)..y conseguirlo...en equipo.
Pues bien, si ese equipo de personas no está preparado para innovar, poco se podrá hacer...y eso que me quieren adoctrinar en que la culpa es del líder....No, también del resto incapaz de generar una masa crítica con suficiente peso como para ser capaces de derruir las barreras mentales y los convierta en libres (aunque acompañados por el líder)...es la pescadilla que se muerde la cola.
La cultura de la empresa es responsabilidad de todos, de los que la dirigen y de las personas que están en ella, que también tienen su grado de participación, aceptando, dejándose llevar o...porqué no?...proponiendo...es más, la imposición no genera cambio, tan sólo obediencia o desobediencia. Si la conducta cambia por imposición de la autoridad, el pensamiento no cambiará...y llegaríamos al punto en el que Chris Argyris, con su teoría de la experiencia activa, explica que en muchas ocasiones no hay concordancia entre lo que se hace y se piensa....quizás añadiría que no hay concordancia entre lo que se hace, lo que se piensa y lo que se dice...creo que es más completo.
Pues bien, en ello ando pensando, y para ayudar a una empresa a ser innovadora...lo primero que hay que hacer es “meterle mano” a la cultura, empezando por una cosa muy sencilla...CREER en las personas, porque son las personas de una empresa...su gente...la que puede marcar la diferencia entre una empresa normal y una empresa innovadora...es la gente la que podrá hacer grande a la empresa o, por el contrario, que no sea nada.
Creer en la gente, en sus capacidades, hacérselas ver y permitirles que las puedan poner en practica...son los primeros pasitos a dar...el resto vendrá de una manera más fácil.

MI QUERIDA INNOVACION ABIERTA

Hace poco me llamó la atención un video en Youtube de una canción bastante antigua, pero bonita y la puesta en escena de la misma por sus interpretes. Lo demos ver aquí: http://www.youtube.com/watch?v=wEWU25aN67U
Fijaros, aquello me hizo pensar acerca de la colaboración de las personas, de lo denominado crowdsourcing en esto de la Innovación abierta...y la verdad es que se sacan algunas conclusiones interesantes al ver el video. Podemos observar que el experto (cantante) domina su terreno (escenario) pero abre su trabajo (espectáculo) y deja participar a otros, enriqueciendo el show. Esos colaboradores se muestran, algunos, vergonzosos, pero vemos que al final, se consigue la colaboración de personas algo mayores (en edad), con aspecto muy serio y sin importarles si desafinan o no, simplemente cantan y participan...y lo mejor de todo es que parece que se lo pasan bien todos, ofreciendose un show algo más original y poco cotidiano (en formato empleado)....¿veremos empresas en nuestro país que dejen cantar a la gente? ;-)

LAS DISTORSIONES COGNITIVAS DE LA EMPRESA

Hace poco cayó un magnífico libro en mis manos que habla sobre culturas innovadoras en la empresa. Al adentrarme en él, descubrí cómo se me encendía una bombilla en mi interior. Siempre he considerado a la empresa como una persona, y su comportamiento, casi siempre, encuentra un símil con lo humano...y es que no hay que olvidar que la empresa está compuesta por personas, y sin ellas, no sería nada, sencillamente no existiría.
Se podría decir, y cito a Carrión, J. (2009) que “la cultura de la empresa es algo parecido a la personalidad del individuo, que se manifiesta en los valores, las normas, las CREENCIAS, las FORMAS DE PENSAR, y, evidentemente, en los COMPORTAMIENTOS compartidos por el grupo...”. Sin lugar a dudas, he querido resaltar en mayúsculas aquellas palabras clave que quisiera resaltar en este post. Y es que incluso aquí se encuentran verdaderas similitudes con aspectos psicológicos humanos, que si bien, en el campo de la psicología cognitiva parecen bien trabajados y estudiados, ¿por qué no son extrapolados y aplicados al campo de la empresa?...no lo entiendo.
Fijaros, si en los momentos en los que nos encontramos podemos decir que vivimos una situación de crisis, a veces llamada depresión económica, porqué no podemos decir que nuestras empresas tienen depresión? Y por qué no las tratamos como personas depresivas que quieren salir de ese agujero?...supongo que habrá que plantearse llevar a cabo terapias en ese camino, no? Porque si algo está fallando, es el modelo de empresa actual, que debe cambiar y adaptarse a los nuevos tiempos, al nuevo entorno, más dinámico. Es la cultura de la empresa la que debe dar un giro sustancial, creo que es la clave, en definitiva, hace falta que cambie su personalidad...y, por qué?...sencillamente porque mira la realidad con ciertas distorsiones, como si el entorno no hubiera cambiado desde hace más de 50 años, sigue encerrada en su mundo, comportándose de la misma manera que siempre, cuando las necesidades han cambiado...se podría decir que la empresa no ha madurado su personalidad, que se ha quedado en la infancia.
A ver, en el terreno de la psicología, Ellis, A. (1955) es considerado como el maestro de las terapias cognitivo-conductuales, el cual, comenzó el desarrollo de la identificación de las denominadas distorsiones cognitivas, que no son más que esquemas equivocados a la hora de interpretar los acontecimientos, generándose consecuencias negativas en la persona (también le puede ocurrir a la empresas como persona que es) tales como por ejemplo alteraciones emocionales, conflictos en las relaciones, etc. Veamos cada una de ellas desde un punto de vista organizacional:

Perfeccionismo: creencias que se mantienen de forma rígida e inflexible. La empresa actuaría de la siguiente manera: “esto lo hago así porque siempre se ha hecho así”, o bien “es necesario que esto se haga así”.
Catastrofismo: se piensa y se espera que va a suceder una catástrofe de un momento a otro sin tener motivos razonables. En este caso, hablaríamos de una empresa que no arriesga (no sólo en capital, sino en ideas) porque tiene una visión futura muy negativa, en definitiva, una empresa que no deja que fluyan nuevas oportunidades simplemente por miedo a fracasar.
Negación: es la tendencia a negar los problemas, las debilidades, los errores. Aquí estaría la empresa pasota, que no analiza la raíz de sus problemas, quizás por miedo a no saber cómo afrontarlos. Es una conducta de evitación, sin más. Muy infantil, todo hay que decirlo.
Sobregeneralización: es la tendencia a pensar y creer que si algo ha ocurrido una vez, seguirá ocurriendo muchas veces. A esto lo llamo ser cobarde y algo retardado, claro que si, pues en el mundo de la empresa, las mismas variables que han confluido en una ocasión es muy difícil que vuelvan a confluir para que ocurra lo mismo, dificilísimo, en fin...
Etiquetas globales: lo que hace es etiquetar a una persona por una o dos características, que ni tan siquiera tienen porqué ser objetivas, ni mucho menos. Esto lo suelen hacer las empresas con aquellas otras de la competencia...subestiman! o...magnifican! al enemigo, según ellas.
Negativismo: se tiende a agrandar o magnificar los aspectos negativos y a obviar los positivos, tanto de si mismo como de los demás. Huelga comentar que en el seno de una empresa es muy difícil que se fijen en las cosas buenas de sus miembros, a menos que sea para rentabilizar los beneficios, pero poco más.
Polarización: es el típico pensamiento de todo es blanco o es negro, pero no admite los diferentes grises. Esto le ocurre a muchos directivos, sin pararse a pensar en las miles de posibilidades que esperan fuera...y dentro.
Razonamiento emocional: consiste en dejar que otros decidan por nosotros. Cuántas veces se ha hecho lo que la competencia hacía, simplemente porque si lo hace es bueno, sin llegar a hacer ningún tipo de cuestiones?...qué fuerte, esto es lo mismo que contratar a un especialista de la competencia para que haga exactamente lo mismo en tu empresa. Craso error.
Sesgo confirmatorio: se perciben y se recuerdan las cosas sesgadamente para que encajen con las ideas preconcebidas. Esto me suena a manipular la cultura organizacional para llegar al fin preestablecido por los superiores.
Leer el pensamiento: consiste en creer que se sabe lo que piensan los demás y por tanto saber predecir su comportamiento....Bueno, hasta cierto punto, esto parecería fruto del espionaje industrial, pero, aunque es bueno saber anticiparse a la competencia, habría que dudar antes de tus pensamientos hasta que logres confirmaciones reales.
Personalización: es pensar que lo que hacen o dicen los demás tiene que ver contigo. Esto parece como una manía persecutoria...quizás la empresa se pueda librar de esta distorsión, quién sabe ;-)
Filtraje: se escoge algo negativo y se excluye el resto. Normalmente corresponde con obsesiones, por ejemplo, si has tenido una mala experiencia, tan sólo una, centrarte en ella y olvidar las buenas. Hay empresas estancadas por vivir situaciones similares...qué le vamos a hacer, se han marcado, bien por sí mismas, o bien porque las demás la han marcado de esa manera. Qué rabia.

Con esto, tan sólo quisiera provocar algo de pensamiento crítico, quizás en busca de alguien con buenos conocimientos capaz de desarrollar mejor todo cuanto he expuesto, dar que pensar, animar y...a compartir ideas de manera abierta.

LA OPEN INNOVATION Y LAS EMPRESAS DE HOY

Ya quedan pocos días para que se celebre el Network Open Innovation y me siento como una niña a la que le van a comprar una muñeca nueva. Pero el tema es bastante duro de tratar, máxime cuando el panorama empresarial actual no es demasiado alentador.
Hay un aspecto que me preocupa mucho cuando se habla de open innovation, y es la confusión que se genera entorno a otros conceptos, como el marketing enfocado en el cliente y en internet. Muchos proyectos con la coletilla de open innovation no son más que políticas de marketing orientadas al cliente, por ejemplo los living labs, y me pregunto si eso es también innovación abierta. Supongo que el concepto, tal y como está definido (y he leido bastante literatura al respecto) deberá ampliarse, o mejor dicho, habrá que desarrollarlo más, porque entiendo que cuando se dice que la OI no es más que abrir la innovación de la organización a todos sus miembros e incluso al exterior (entiendo que para captar más y mejores ideas) es como si sólo se hablara del departamento de I+D (es una sensación que tengo cuando leo al respecto). Creo que la innovación se puede dar en multiples cosas, no sólo en la producción, sino en el marketing, en las comunicaciones, en los procesos, etc...pero sobre todo, y esto es fundamental, en los RR.HH. Sin el cambio de mentalidad de las personas, sin una mente abierta, dificilmente se pueda desarrollar una adecuada innovación abierta en la organización. Siempre he dicho que las personas son la empresa y si la empresa se sube al carro del 2.0....las personas ya lo han hecho, cierto?

RECLUTAMIENTO DEL TALENTO

Leyendo a Jano2.0, blog amigo, y conversando con personas de mi círculo, se despierta en mi ciertas ideas que no puedo dejar guardadas y que quisiera compartir con los que siguen este humilde blog.
Ahora está de moda la gestión del conocimiento y la captación del talento de las personas en las grandes empresas. Es algo complicado, y no siempre funciona, o mejor dicho, no siempre se consigue de manera exitosa.
El otro día, conversando con un amigo de un gran banco, me comentaba que en un proceso de selección le habían enviado a una persona que, a su parecer, ni sabía hablar, ni relacionarse con los clientes, ni tenía aptitudes adecuadas para el puesto y se preguntaba qué demonios había hecho la empresa de reclutamiento cuando eligió a esta persona.
Jano2.0 expone muy bien en su blog, para qué hace falta buscar a personas con 15 años de experiencia en el sector, o que tenga un Máster determinado por una escuela de prestigio, si al final, cuando una empresa recluta a una persona de la competencia, lo único que hace es clonar lo que hacía en su empresa de origen en la nueva. Es curioso cómo se estanca la innovación en este tipo de actuaciones, cómo se truncan las nuevas ideas que puedan sanear los aires de la empresa.
El talento no se puede medir por un simple expediente académico, máxime cuando está avalado por una gran escuela, cosa que está ahora muy de moda, ni por los años de experiencia en otra empresa, sino por los parámetros de la persona, y eso hay que saber medirlo de algún modo. La madurez, la capacidad para adaptarse a un nuevo entorno, la capacidad de trabajo, la capacidad de conciliar los valores de la empresa con los objetivos a conseguir, la libertad de decisión ante situaciones límites, la capacidad de crear nuevas visiones, de compartir, de liderar en conjunto, de respeto...¿dónde está?, ¿cómo se mide?.
En mis años de experiencia como profesional, he podido experimentar diferentes estadios que me han enriquecido mucho.
Como profesora universitaria, he visto frustrados a muchos alumnos con un expediente académico brillante porque no han conseguido el puesto deseado. Y es que en las universidades no se suele trabajar las aptitudes, sino tan sólo dar una formación para que luego los estudiantes desarrollen ese potencial. Muchos no saben cómo hacerlo. Creen que con un buen expediente todo lo cubren, pero las aptitudes personales hay que saber ponerlas en valor, y quizás, no las tengan,...o sí, pero hay que demostrarlo.
Como empresaria, he visto a personas que podían hacer más de lo que hacían pero no se sentían motivados para dar lo mejor de si.
Siempre he pensado que una persona puede desarrollar su talento dentro de una empresa si ésta le enseña bien cuáles son sus valores y la forma para que conozca la filosofía de la empresa. Quizás no le hayan servido de nada sus especializaciones o su experiencia, sino el buen conocimiento de la empresa de la que empieza a formar parte y a partir de ahí, desarrollar sus habilidades. Creo que eso es lo que cuenta, pero lamentablemente, en el momento del reclutamiento algo falla. El éxito de una persona en una empresa no garantiza su continuidad en otra, porque la cultura es diferente y el saber hacer también, y encima, a gastar dinero,...que no importa.
Me gustaría encontrar empresas que apuestan por la persona en sí y que la dejaran desarrollar sus ideas y sus visiones para ayudar al éxito de la empresa en conjunto, que la hagan sentir parte de la misma y que le faciliten un plan de carrera motivador para que se sienta como en su propia casa, porque el sentido de pertenencia es fundamental, y eso, es lo que hay que cuidar. Os invito a leer el estudio de IBM denominado “Capital humano 2008.

¿SOMOS TODOS ARTISTAS?

Tras la lectura de un artículo titulado "Cuando tu jefe se cree Almodovar", he podido ser capaz de traer a la mente...de nuevo, mi querido libro "El arte de amar" de E. Fromm.
El artículo no tiene desperdicio, y en el fondo, creo que usa el término artista como divo, cuando ese término tiene un mayor y diferente calado.
Entre las ideas recogidas tras la lectura, quisiera resaltar las siguientes y ampliarlas con comentarios personales:

1. En el mundo del Management hay muchos excesos. Cierto, y cada vez se emplean terminologías o acrónimos en inglés para aparentar que se está aplicando o haciendo algo nuevo, algo novedoso que pretende deslumbrar al resto de personas y organizaciones. ¿No serán cosas que se debían haber hecho antes?
2. No se sabe qué logros, en la empresa, serán provisionales o definitivos. Pero lo importante es seguir trabajando firme en una linea, aunque con flexibilidad, porque el entorno es cambiante y las organizaciones tienen la obligación de poseer esa cualidad si no quiere morir. Hoy es bueno conseguir "X", pero mañana quizás sea bueno conseguir "Y", porque las circunstancias han variado, sin más. Lo importante es saber siempre que se consiguió "X" y seguir valorando aquel esfuerzo por conseguirlo.
3. Es más facil trabajar con personas con talento, dialogantes y flexibles que con "divos". Esto es algo que ocurre en la vida cotidiana. Con quién te gusta más dialogar?, con un pedante o con alguien agradable?...en el mundo del Management ocurre igual. Es más, en muchas organizaciones hay personas que no despuntan por su talento, pero son muy trabajadores y disciplinados y se adaptan a lo que les venga, con humildad, generosidad y ganas de aprender.
4. Las cualidades necesarias para formar parte de la empresa contemporánea son inmateriales, tales como el talento, el esfuerzo por aprender y la capacidad para relacionarse. Creo que aún hay mucho por hacer para que en toda organización se apliquen los correctos dispositivos de detección de tales cualidades en sus personas. Estamos empezando a buscar el talento, pero el problema es que el talento es dificil de descubrir, pues hay muchos tipos (igual que si midiéramos la inteligencia) y muchos tipos de personalidades que pueden ayudar a sacar el talento o bien no. La organización, si quiere "exprimir el talento de su gente" tiene que actuar como psicoanalista.
5. La creatividad exige valentía. Siempre ha sido así, pues para crear algo hace falta mucho tesón y ganas de "tirar pa lante".
6. Los grandes líderes son aquellos que consiguen que la gente que trabaja con ellos alcance su verdadero potencial, que sean participativos, creativos e innovadores. El gran lider, además, debe predicar con el ejemplo.
7. El primer oficio del ejecutivo debe ser intentar alumbrar la magia colectiva. Y ser mago igual que sus COMPAÑEROS. Entonces...¿qué le da una persona a otra?...da de sí misma, de lo más precioso que tiene, lo que está vivo en ella (esfuerzo, talento, creatividad, etc...).

El arte, no es sólo ser director de cine, o actor, o cantante, o pintor,...sino que el arte es un continuo aprendizaje, ser artista es un estar continuado y no un súbito arranque.