sábado, 25 de abril de 2009

RECLUTAMIENTO DEL TALENTO

Leyendo a Jano2.0, blog amigo, y conversando con personas de mi círculo, se despierta en mi ciertas ideas que no puedo dejar guardadas y que quisiera compartir con los que siguen este humilde blog.
Ahora está de moda la gestión del conocimiento y la captación del talento de las personas en las grandes empresas. Es algo complicado, y no siempre funciona, o mejor dicho, no siempre se consigue de manera exitosa.
El otro día, conversando con un amigo de un gran banco, me comentaba que en un proceso de selección le habían enviado a una persona que, a su parecer, ni sabía hablar, ni relacionarse con los clientes, ni tenía aptitudes adecuadas para el puesto y se preguntaba qué demonios había hecho la empresa de reclutamiento cuando eligió a esta persona.
Jano2.0 expone muy bien en su blog, para qué hace falta buscar a personas con 15 años de experiencia en el sector, o que tenga un Máster determinado por una escuela de prestigio, si al final, cuando una empresa recluta a una persona de la competencia, lo único que hace es clonar lo que hacía en su empresa de origen en la nueva. Es curioso cómo se estanca la innovación en este tipo de actuaciones, cómo se truncan las nuevas ideas que puedan sanear los aires de la empresa.
El talento no se puede medir por un simple expediente académico, máxime cuando está avalado por una gran escuela, cosa que está ahora muy de moda, ni por los años de experiencia en otra empresa, sino por los parámetros de la persona, y eso hay que saber medirlo de algún modo. La madurez, la capacidad para adaptarse a un nuevo entorno, la capacidad de trabajo, la capacidad de conciliar los valores de la empresa con los objetivos a conseguir, la libertad de decisión ante situaciones límites, la capacidad de crear nuevas visiones, de compartir, de liderar en conjunto, de respeto...¿dónde está?, ¿cómo se mide?.
En mis años de experiencia como profesional, he podido experimentar diferentes estadios que me han enriquecido mucho.
Como profesora universitaria, he visto frustrados a muchos alumnos con un expediente académico brillante porque no han conseguido el puesto deseado. Y es que en las universidades no se suele trabajar las aptitudes, sino tan sólo dar una formación para que luego los estudiantes desarrollen ese potencial. Muchos no saben cómo hacerlo. Creen que con un buen expediente todo lo cubren, pero las aptitudes personales hay que saber ponerlas en valor, y quizás, no las tengan,...o sí, pero hay que demostrarlo.
Como empresaria, he visto a personas que podían hacer más de lo que hacían pero no se sentían motivados para dar lo mejor de si.
Siempre he pensado que una persona puede desarrollar su talento dentro de una empresa si ésta le enseña bien cuáles son sus valores y la forma para que conozca la filosofía de la empresa. Quizás no le hayan servido de nada sus especializaciones o su experiencia, sino el buen conocimiento de la empresa de la que empieza a formar parte y a partir de ahí, desarrollar sus habilidades. Creo que eso es lo que cuenta, pero lamentablemente, en el momento del reclutamiento algo falla. El éxito de una persona en una empresa no garantiza su continuidad en otra, porque la cultura es diferente y el saber hacer también, y encima, a gastar dinero,...que no importa.
Me gustaría encontrar empresas que apuestan por la persona en sí y que la dejaran desarrollar sus ideas y sus visiones para ayudar al éxito de la empresa en conjunto, que la hagan sentir parte de la misma y que le faciliten un plan de carrera motivador para que se sienta como en su propia casa, porque el sentido de pertenencia es fundamental, y eso, es lo que hay que cuidar. Os invito a leer el estudio de IBM denominado “Capital humano 2008.

sábado, 11 de abril de 2009

¿SOMOS TODOS ARTISTAS?

Tras la lectura de un artículo titulado "Cuando tu jefe se cree Almodovar", he podido ser capaz de traer a la mente...de nuevo, mi querido libro "El arte de amar" de E. Fromm.
El artículo no tiene desperdicio, y en el fondo, creo que usa el término artista como divo, cuando ese término tiene un mayor y diferente calado.
Entre las ideas recogidas tras la lectura, quisiera resaltar las siguientes y ampliarlas con comentarios personales:
  1. En el mundo del Management hay muchos excesos. Cierto, y cada vez se emplean terminologías o acrónimos en inglés para aparentar que se está aplicando o haciendo algo nuevo, algo novedoso que pretende deslumbrar al resto de personas y organizaciones. ¿No serán cosas que se debían haber hecho antes?
  2. No se sabe qué logros, en la empresa, serán provisionales o definitivos. Pero lo importante es seguir trabajando firme en una linea, aunque con flexibilidad, porque el entorno es cambiante y las organizaciones tienen la obligación de poseer esa cualidad si no quiere morir. Hoy es bueno conseguir "X", pero mañana quizás sea bueno conseguir "Y", porque las circunstancias han variado, sin más. Lo importante es saber siempre que se consiguió "X" y seguir valorando aquel esfuerzo por conseguirlo.
  3. Es más facil trabajar con personas con talento, dialogantes y flexibles que con "divos". Esto es algo que ocurre en la vida cotidiana. Con quién te gusta más dialogar?, con un pedante o con alguien agradable?...en el mundo del Management ocurre igual. Es más, en muchas organizaciones hay personas que no despuntan por su talento, pero son muy trabajadores y disciplinados y se adaptan a lo que les venga, con humildad, generosidad y ganas de aprender.
  4. Las cualidades necesarias para formar parte de la empresa contemporánea son inmateriales, tales como el talento, el esfuerzo por aprender y la capacidad para relacionarse. Creo que aún hay mucho por hacer para que en toda organización se apliquen los correctos dispositivos de detección de tales cualidades en sus personas. Estamos empezando a buscar el talento, pero el problema es que el talento es dificil de descubrir, pues hay muchos tipos (igual que si midiéramos la inteligencia) y muchos tipos de personalidades que pueden ayudar a sacar el talento o bien no. La organización, si quiere "exprimir el talento de su gente" tiene que actuar como psicoanalista.
  5. La creatividad exige valentía. Siempre ha sido así, pues para crear algo hace falta mucho tesón y ganas de "tirar pa lante".
  6. Los grandes líderes son aquellos que consiguen que la gente que trabaja con ellos alcance su verdadero potencial, que sean participativos, creativos e innovadores. El gran lider, además, debe predicar con el ejemplo.
  7. El primer oficio del ejecutivo debe ser intentar alumbrar la magia colectiva. Y ser mago igual que sus COMPAÑEROS. Entonces...¿qué le da una persona a otra?...da de sí misma, de lo más precioso que tiene, lo que está vivo en ella (esfuerzo, talento, creatividad, etc...).

El arte, no es sólo ser director de cine, o actor, o cantante, o pintor,...sino que el arte es un continuo aprendizaje, ser artista es un estar continuado y no un súbito arranque.

domingo, 5 de abril de 2009

LO QUE NOS ESPERA...SEGÚN ALGUNOS EXPERTOS

Día de domingo...mañana de lectura obligada y pausada con la prensa escrita.
Cae en mis manos un artículo que ha hecho que caiga en el pánico, en la curiosidad y en la reflexión. Será verdad lo que se dice, o será un artículo más exagerado? Quisiera compartirlo con todos los seguidores, porque no tiene desperdicio. Se titula "¿Habrá profesiones en el siglo XXII?".
He de reconocer que lo que más me ha llamado la atención es la profesión de Brokers de talento.
En fin,...pasen y vean.